משמעת עבודה היא כלי יעיל לניהול ארגוני. עובדים ומעסיקים חייבים להבין שנדרשים צעדים משמעתיים לטובת העובד, העסק ואנשי צוות אחרים. כשמדברים על משמעת עובדיםלנצל את ההזדמנות להשמיע את כל הפחדים והציפיות שלהם. טפסים ושיטות משמעת צריכים לספק הזדמנויות מוטיבציהכך שהעובד ינסה לעבוד טוב יותר.

על מנת לחזק את המשמעת, אנו יכולים להציע מספר המלצות:

- ניתן להזמין עובד לחדר נפרד לשיחה. ייתכן שתזדקק למזכירה כדי להקליט את הפרוטוקולים של הפגישה הסודית.

- במקרה של אירוע של התנהגות בלתי רצויה מצד העובד יש להימנע מהכללות, ולהסביר לעובד בצורה ברורה מה יהיה העונש וכן נימוקים המסבירים מדוע הדבר נוגד את מדיניות החברה. הפוקוס צריך להיות בעבירה ולא בעובד.

הסבר את ההשלכות של התנהגות בלתי רצויה של העובד. אם התנהגות בלתי הולמת של העובד גורמת אי נוחות לזולת, אזי יש להביא לידיעת העובד מידע על העונש או לפחות לציין אותו. לדוגמא: עובד מאחר כל הזמן או לא מגיע לעבודה, יש לבטא ולהסביר באופן ברור, מובן ולהביא למודעות של עובדים אחרים שעבור המיזם התנהגות כזו של עובד היא עלות נוספת לא רצויה.

- חשוב לספק לעובד הזדמנות להסביר את התקלה. היו סבלניים והימנעו מלהפריע. כאשר העובד מסיים להסביר, הגיבו כראוי. לאחר מכן תנו לעובד את הסיבות למעשיו השגויים. ודאו שהעובד מרוצה מהתשובה שלכם, גם אם היא לא בדיוק מה שהוא רצה לשמוע.

- על העובד לכתוב תוכנית פעולה ברורה לשיפור המצב, מה הוא הולך לעשות כדי לשפר את המצב. קבעו מועד אחרון לתכנית הפעולה ובחנו אותה עם העובד כדי לוודא שהתכנית מתקיימת ושהעובד רציני בביצועה.

- להזהיר את העובד מההשלכות בעתיד אם ימשיך לנהוג בהתנהגות פוגענית ובלתי הולמת. פעל לפי נהלים משמעתיים כפי שמתואר במדיניות החברה או בקוד העבודה. השלב הבא עבור העובד הוא אזהרה בכתב או הפסקת עבודה במפעל, על העובד לדעת זאת.

- שאלו את העובד מה אתם יכולים לעשות בשבילו כדי לעזור לשפר את התנהגותו, מה צריך לעשות בשביל זה. עובד חייב להרגיש מוערך על ידי החברה גם בלי להיות ממושמע.

- לרשום בפרוטוקול את גרסת השיחה עם העובד. יש לוודא שכל השיחה מוקלטת בצורה נכונה, ברמת דיוק גבוהה ומתועדת. שאל אם הכל מתועד בצורה מדויקת בשיחה. הציעו לעובד את האפשרות להוסיף מידע למסמך ולחתום.

סיים את הפגישה עם העובד בנימה חיובית. הביעו את נקודת המבט שלכם שהעובד יכול לעשות עבודה טובה יותר. אמור שאתה מרגיש שלעובד יש תכונה חיובית, השתמש במילים טובות כדי להניע את העובד. כל צורה של פעולה משמעתית משמשת להנעת עובד. אם עובד לא מרגיש תמיכה מההנהלה, אז הוא משאיר תחושת אחריות משמעתית. הוא הופך מתוסכל וממורמר, וההתנהגות השלילית לא משתפרת.

המושג "משמעת" מקושר בדרך כלל לצריפים ולטקסים מטופשים, כמו צעדה בגיבוש. אבל אם חושבים על זה, האם צוות יכול להתקיים ללא משמעת? אין צורך ללכת בגיבוש, אבל אם אין כמה עקרונות מבוססים היטב של חיים קולקטיביים, אז אין סיבה משותפת אפשרית. בקושי אפשר להתווכח עם זה.

זה נראה לי פרדוקסאלי ובו זמנית מחשבות רלוונטיות על הדיסציפלינה של אנטון סמנוביץ' מקרנקו, מורה והוגה דעות גדול, שמצאתי במאמר אחד.

לפי מקרנקו, משמעת היא חופש, משום שהיא מציבה כל פרט, כל אדם אינדיבידואלי, בעמדה מוגנת יותר, חופשית יותר; המשמעת מבוססת על דרישת הקולקטיב לפרט, שכן האינטרסים של הקולקטיב גבוהים מהאינטרסים של הפרט; משמעת מייפה את הקבוצה.

הנוסחה של משמעת יצירתית על פי מקרנקו טמונה באנשים. משמעת כזו אפשרית בצוות שבו היחס בין הכלל למטרה המסוימת אינו יחס של ניגודים, "אלא יש רק היחס של הכלל (ולכן שלי) לפרט, שיישאר רק שלי, יסוכמו בכלל בסדר מיוחד".

במילים אחרות, משמעת "יוצרת" יחסים, הופכת אותם להרמוניים בצוות בו המטרות האישיות של אנשים אינן חורגות ממטרות הארגון. זהו תנאי חשוב. אם זה לא מתקיים, אז המשמעת הופכת לעול כבד.

איך מתפתחת משמעת בצוות? גם כאן זה מעניין. מקרנקו האמין שכאשר צוות רק התחיל להתגבש, היה צורך לכפות משמעת: "עד שייווצרו צוות וגופי הצוות, עד שיהיו מסורות ועבודה ראשית וכישורים יומיומיים לא יועלו, המחנך יש לו את הזכות ואסור לו לסרב לכפייה". כלומר, אי אפשר לגבש ולאשר נורמות משמעת "דמוקרטית" באמצעות דיונים והצבעות.

לדברי מקרנקו, "לספור את המשמעת הזו ניתן ליצור עם דרשה אחת בלבד, עם הסברים בלבד פירושו לסמוך על תוצאה חלשה ביותר... נאלצתי להתמודד עם מתנגדים מאוד עקשנים למשמעת בקרב תלמידים, ואם תוכיח להם את הצורך למשמעת מילולית, אז אתה יכול לפגוש את אותן מילים והתנגדויות כה נוצצות.

עם זאת, יש לזכור שמקרנקו עסק בילדים חסרי בית ללא ניסיון חברתי. אם נדמיין קבוצה של אנשים שנאספו באופן אקראי, שלכל אחד מהם יש ניסיון רב בפעולה קולקטיבית (בקולקטיבים אחרים), אז קבוצה כזו מסוגלת בהחלט להתארגנות עצמית למען מטרה משותפת. לדוגמה, קבוצה של שחקני כדורגל מקצועיים יכולים לשחק טוב במשחק, גם אם הם עלו לראשונה למגרש יחד.

איך לשמור על משמעת בצוות?

23 בפברואר 2011 כפי שהגדיר המפקד הדגול אלכסנדר וסילייביץ' סובורוב אחת ולתמיד, "משמעת היא אם הניצחון". לכן, בנוסף לשאלות כיצד למצוא, לשכנע, להניע עובדים, אתה, כמנהיג, בהחלט תתמודד עם הצורך לשמור על חוק וסדר בתחום אחריותך.
בשנים האחרונות התחנכנו בקושי במסגרת של מערכת של רעיונות דמוקרטיים, ולעתים קרובות יותר - פסאודו-דמוקרטיים. כאשר המנהיג, כמובן, הוא "דמוקרטי", והערכים העיקריים שלו הם "יושר ופתיחות". את הפנינים הללו ניתן למצוא במדריכי הדרכה ובספרי לימוד רציניים בנושאי ניהול. ברור שאיננו רוצים לחזור ל"עבר הטוטליטרי", אך יש להכיר בכך שלא כל נושאי ארגון עבודת כוח האדם נפתרים בשיטות דמוקרטיות. מישהו עדיין צריך לקחת אחריות ולהפסיק "להיות טוב". וסביר להניח שזה יהיה אתה - מנהיג יעיל.

ויקיפדיה אומרת כי "משמעת היא כללי ההתנהגות של הפרט, התואמים את הנורמות המקובלות בחברה או לדרישות כללי הסדר". במציאות המודרנית, המילה משמעת הפכה לשם נרדף להגבלות. הַנמָקָה אלכסיי ברנוב, מאמן עסקי, מאמן צוות, מנחה.

ילד מהגן נקרא לסדר - זה בלתי אפשרי, זה לא אמור להיות ככה. לנער, ובהמשך למבוגר, המשמעת ממתינה בכל צעד - אל תאחר, ההפסקה היא בדיוק 10 דקות, הישארו במקום העבודה גם אם עשית הכל - אל תפר משמעת. משמעת עבודה במובן זה אינה יוצאת דופן.

כל מערכת כללים נתפסת על ידי העובדים כהגבלות, להפרתם השלכות שליליות, לרוב כספיות. אז איך להעביר את המיקוד השלילי ולבסס את הדיסציפלינה הזו בדיוק?

נסו לשנות את היחס של הצוות למשמעת, ולהפוך אותו לא לכלי ענישה, אלא לערך בסיסי עליו בנויה העבודה. מלכתחילה, טוב יהיה להכיר באופן עצמאי את הכללים שקבעה החברה, ולהבין - לאיזו מטרה יש צורך ביישום שלהם?

סביר שעובדי המשרד יגיעו 15 דקות לפני תחילת יום העבודה כדי להכין את מקום העבודה ולפתוח את האאוטלט בשעה 9.00 בדיוק. מטרת כלל זה היא לפתוח בזמן ולא להפסיד לקוח ורווח. לעובד בחברת IT מדובר דווקא במגבלה שלילית מוזרה - ראוי שיציע לו לוח זמנים חינם עם מועדים מדויקים.

לנתח בצורה זו את כל כללי העבודה שאומצו בחברה, ולאחר מכן לדון בהם עם העובדים. מטרת הפגישה הזו היא לברר אם עמיתים באמת מבינים מדוע יש צורך לפעול לפי הכללים. אם לא כולם מבינים, פענח עד שלא יישארו שאלות.

בהחלט ייתכן שחלק מהכללים גובשו עם פתיחת החברה ואינם מתאימים יותר למודל העסקי הנוכחי. עבדו עם הצוות לפיתוח "קוד התנהגות" חדש שכולם יכולים להבין ולקבל. בנוסף לכללי המשחק החדשים, דנו בהשלכות של שבירתם. במקרים מסוימים, ענישה כספית עובדת מצוין, ולפעמים מעבר מלוח זמנים חינם למשרד גרוע יותר מכל הגבלה כספית.

"להשיג משמעת" מבלי לשנות את היחס למושג הזה – איך מתמודדים עם טחנות רוח. הרבה מאמץ, אבל התוצאה כמעט אפס. או כתוצאה מכך יש לכם עובדים מאוימים ועצבניים שחושבים רק איך לא מאחרים / האם אפשר ללבוש חולצת חלב, לא לבנה / מה יקרה אם תצטרכו לצאת 30 דקות לפני תום יום עבודה.

יחד עם זאת, במצב בו המשמעת הופכת לערך הבסיסי של החברה, לא גורמת לשליליות ולהכחשה, מתרחשת מהפך מדהים – חברי הצוות הופכים ל-SELF-DISCIPLINE. כללי המשחק, שנוסחו ומקובלים באופן קולקטיבי, הופכים לערך של כל אחד מהעובדים בחברה זו. אחרי הכל, איך אתה יכול להתנגד למה שאתה עצמך לקחת לעצמך כרמת הנורמה?

אם כל מה שכתוב לעיל אינו קשור לחברה שלך, ואי אפשר ליישם הכנסת משמעת כזו, יש כמה פריצות לחיים:

1. יש לוודא שכל עובד קיים וחדש יודע בדיוק על הכללים שנקבעו בחברה. אם אתם מגייסים אדם שרגיל לעבוד במתכונת של משרד ביתי, שוחחו עמו בפירוט על הצורך לעבוד במתכונת "בדיוק מ-9 עד 18". אבל היו מוכנים לעיכובים המתמידים שלו וחשבו מראש באילו אמצעים תנקוט בעניין זה. יכול להיות שעדיף לכולם אם תציעו לו תפקיד אחר, או שהוא ימשיך לחפש עבודה עם לוח זמנים מתאים יותר עבורו.

2. נסו לעודד את יישום הכללים, ולא "לנקוט פעולה" כאשר הם מופרים. אפילו ביהביוריסטים (המפורסמים שבהם - אי.פי פבלוב) הוכיחו שחיזוק ההתנהגות הרצוי יעיל יותר מענישה.

3. ליצור תרבות תומכת בתוך החברה. ותרו על עובד שהמשמעת היא עבורו ערך בולט (בהחלט יש כאלה בכל חברה). בקשו ממנו עזרה – בתוך הצוות הוא בהחלט ימצא את מי שעמדתו קרובה אליהם. ולאט לאט, מבפנים, יחד הם יתחילו ליצור יחס למשמעת כנורמה, לא כמגבלה.

עבור עובד, משמעת עבודה היא חובה. לעתים קרובות התוצאה הסופית של העבודה, האינדיקטורים האיכותיים והכלכליים תלויים בה. אבל זה לא אומר שהמעסיק עצמו קובע את הכללים. ישנן דרישות המחייבות את הצדדים, המהוות את כללי משמעת העבודה.

משמעת עבודה היא שמירה על כללי ההתנהגות המחייבים על ידי העובד שנקבעו בחוק העבודה, הסכמים נוספים, ההסכם הקיבוצי ותקנות אחרות, ויצירת תנאים מתאימים על ידי המעסיק.

חובות עובדים ומשמעת עבודה

החובות הכלליות של העובדים נקבעות בחוק העבודה וכוללות:

• ביצוע תפקידים שהוטלו עליהם
• עמידה בתקנות העבודה הפנימיות
• עמידה בדרישות הגנת העבודה
• יחס זהיר של העובד לרכושם של העובדים והמפעל

כמו כן, על כל עובד לבצע באופן איכותי ומצפוני תפקידים מקצועיים המוגדרים בחוזה, בתקנות ובתיאורי התפקיד.

חובות העבודה קבועות בחוזה העבודה, הסכמים נוספים לו. וכן כללי לוח העבודה הפנימי, הסכם העבודה הקיבוצי, הוראת הבונוסים לעובדים. ניתן לדרוש מעובד לקיים משמעת עבודה ולמלא את התפקידים המוטלים עליו רק אם העובד מכיר את המסמך הרלוונטי כנגד חתימה.

חובות של מעסיקים שמטרתן להבטיח משמעת עבודה

למעסיק יש גם מגוון מסוים של חובות כדי להבטיח משמעת עבודה:

• יצירת תנאים לעובד לבצע את תפקידיו
• הבטחת הגנת העבודה
• אספקת הציוד והכלים הדרושים
• מתן שוויון הזדמנויות לתגמול לעובדים
• תשלום מלא ובזמן
• עידוד לביצוע מצפוני של חובות עבודה וענישה על הפרתן
• ביטוח סוציאלי חובה לכל העובדים
• פיצוי בגין נזק שנגרם על ידי העובד במילוי תפקידו

אחד מהחוקים המקומיים המחייבים הוא תקנות העבודה הפנימיות. הם מאושרים על ידי המעסיק, אך הוראות התקנון אינן אמורות לסתור את הדרישות והכללים המחייבים.

עידוד כשיטה להבטחת משמעת עבודה

חקיקת העבודה מגדירה שתי שיטות עיקריות להבטחת משמעת: עידוד וענישה.

עידוד - הכרה פומבית ביתרונותיו המקצועיים של העובד, מתן כבוד ציבורי, מתגמל. ניתן ליישם שיטה זו הן על עובד בודד והן על צוות העבודה בכללותו.

לביצוע מצפוני של חובות, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מספק את סוגי התמריצים הבאים:

• בונוסים
• הודעת חג ההודיה
• הענקת תעודת כבוד
• מתגמל עם מתנה יקרת ערך
• מצגת לתואר הטוב במקצוע

סוגים אחרים של תמריצים עשויים להיות מסופקים על ידי התקנות הפנימיות, הסכמים קיבוציים, אמנת מפעלים ופעולות רגולטוריות אחרות.

עבור שירותי עבודה מיוחדים למדינה, ניתן להציג עובד בפרס המדינה. רשום בספר העבודה על תמריצים לעובדים.

הפרה של משמעת עבודה

עובד נתקל לעיתים קרובות בהפרות של זכויות העבודה שלו, בעיקר בארגונים שאינם בבעלות מדינתית. הנפוצים שבהם הם: שימוש בקנסות בלתי מורשים, פיטורים שלא כדין של עובדים, אי תשלום או תשלום חלקי של שכר, תשלום סכומים לעובדים שאינם תואמים למסמכי הנהלת חשבונות, אי מתן חופשות קבועות או מתן שכר ללא שכר, אי תשלום קצבאות נכות זמניות וכדומה.

דוגמה להפרה כזו היא הטלת עונשים שרירותית על ידי המעביד על העובד בזמן שבו מידת ההשפעה כאמור אינה נקבעת בתקנות המפעל.

אחריות להפרת משמעת עבודה

המפרים מובאים לאחריות משמעתית באמצעות צעדים משמעתיים. הבסיס למעורבות כזו הוא התנהגות בלתי הולמת של העובד.

עבירת משמעת היא אי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידו על ידי עובד מכוון או בלתי מכוון.

על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אלה כוללים:

• תגובה
• לִנְזוֹף
• הֲדָחָה

רשימה כזו הינה ממצה ואינה כפופה לתוספות לתקנון הפנימי או למעט קטגוריה מסוימת של עובדים הכפופים למשמעת ולחוקים. לדוגמה, קצין אכיפת חוק הנתון לדין משמעתי עשוי לקבל אזהרה על אי מיומנות, ירידה בדרגה או אובדן תג.

החלת אמצעי אחריות על עובד בגין הפרת משמעת עבודה חייבת להיות מוצדקת ומתבצעת בהתאם לכללים שנקבעו.

צו המעסיק ניתן על הטלת סנקציה משמעתית. לאחר ביצוע חקירה פנימית ועריכת המתאים. עובדים רשאים לערער על כל צעד משמעתי על ידי הגשת תביעה . במקרה של הפרה של משמעת עבודה, עמידה בכללי הבאת אחריות חשובה מאוד, והעובד יכול להשתמש בשיטות בכל הפרה הקלה ביותר.